Por Sandra Díaz-Leonardo, coach y formadora en EEC

El coaching es una herramienta para gestionar el potencial y el aprendizaje para conseguir resultados extraordinarios, por lo que resulta evidente que como coaches hemos de prestar una especial atención y mimo al establecimiento de unos objetivos claros y robustos. Para ello, sugiero emplear la metodología SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y trazables), lo que puede hacerse siguiendo estas pautas: hablar el lenguaje de las competencias, que el coachee comprenda y acepte dichas competencias, definir el rol del coach a la hora de fijar los objetivos, trabajar el observador que es el coachee y, por último, trabajar los indicadores.

Hablar en el lenguaje de las competencias

Partiendo de la base de que en muchas compañías se trabajan con modelos de competencias como marco para el desarrollo de las personas y de recursos humanos, es importante que como coaches sepamos hablar este lenguaje. De esta forma, cuando el coachee presente su informe de evaluación (360º, etc.) podremos interpretarlo y utilizarlo como una buena herramienta de partida en el proceso de coaching. Es fundamental conocer las herramientas de evaluación del mercado y, sobre todo, el significado de las competencias.

Eso sí, cuidado con la parte subjetiva de las competencias. La subjetividad de la medición provocará probablemente discrepancias en cuanto al significado de la definición. Por ello, como coaches hemos de trabajar con los significados que tienen las competencias para el coachee y de qué manera éstas se alinean con el significado que tienen para la compañía. 

 

Comprensión y aceptación de las competencias por parte del coachee

No es recomendable hacer coaching con una evaluación de competencias si el coachee no acepta que es una oportunidad de aprendizaje para él. Uno de los objetivos como coaches, por tanto, es trabajar en la comprensión y en la aceptación de estas competencias. Si bien es cierto que una cosa es aceptar y otra muy diferente comprometerse con el cambio. Si el directivo no siente que le falte lo que dice que le falta en el informe, no podremos hacer coaching.

Para la clarificación de objetivos recomiendo perseguir las características SMART. ¿Qué le puedo preguntar al coachee para enfocar mejor el objetivo y que le sirva a él? El objetivo está al servicio del proceso de coaching y, por tanto, al servicio del coachee, no está a nuestro servicio. Sobre nuestro papel como coaches en la declaración de objetivos del coachee, no es necesario que nos guste el objetivo, lo único que no tiene que hacer el coach es renunciar a cuestionarlo, a indagar y a profundizar en él. Indagar en los ámbitos de impacto más allá del reto que plantea el coachee, dándole una visión global. 

 

Trabajar el observador que es el coachee antes de pasar a la acción

Otro punto importante, antes de trabajar en el plan de acción, es ahondar en el observador que está siendo el coachee, evitando pasar demasiado deprisa por la parte cognitiva del proceso de coaching. Hay que sostener el trabajo con el cambio de observador del coachee, de lo contrario, no realizará los cambios.

 

Trabajar con los indicadores

Importante también indagar en los indicadores que informarán al coachee del cambio. El coachee ha de visualizar esos tips de observación.“¿Qué vas a ver diferente?” Y que esos indicadores los establezca él mismo. Como coaches, hemos de aceptar que las métricas sean útiles para el coachee, aunque no siempre lo sean para nosotros. Cuantificar o valorar con el coachee mediante preguntas si es retador y si tiene las características SMART. Todo el vocabulario que utilice el cliente, se lo devolvemos para concretar y que sea él quien valore si los objetivos son lo suficientemente concretos y específicos.

En definitiva, trabajando sobre objetivos claros en los procesos de coaching,  haremos más visible el cambio de nuestro coachee, tanto para él mismo, como para su entorno.  

Sandra Díaz Leonardo ofreció una actividad organizada por EEC Alumni sobre esta temática el pasado 8 de abril de 2015 en la sede de EEC Madrid. Fue seguida por más de 70 personas entre asistentes presenciales y vía online.

Sandra es coach PCC, formadora y supervisora-mentor en el Programa de certificación en coaching ejecutivo de EEC, además de participar en las acciones formativas in company.