Algunos autores consideran que la felicidad, tan etérea, tan poco medible, poco o nada tiene que ver con el trabajo y con las organizaciones y, en línea con las palabras de Pascal Bruckner, “infelicidad no es solo la infelicidad; es aún peor, es el fracaso de no ser feliz”, argumentan que hay algo de perverso en la Industria de la felicidad pues, paradójicamente, produce el fenómeno opuesto al perseguido: exigir felicidad en el entorno laboral genera ansiedad al empleado o líder que no está permanentemente alegre. Otras voces sugieren, incluso, que pudiera llegarse al extremo de generar en las empresas cierto grado de dependencia emocional, si los trabajadores esperan que sus empleos, jefes y compañeros se hagan responsables de su estado de felicidad y bienestar en el trabajo.

No existen datos científicos que demuestren que los trabajadores se vuelven más productivos ni más creativos cuando se encuentran preocupados, en situaciones sostenidas de estrés y con miedo en el trabajo. Por el contrario, sí existen investigaciones1 que demuestran que cuando continuadamente experimentamos estrés, temor, frustración y rabia en nuestros trabajos, perdemos el foco, dejamos de pensar de manera creativa, no tomamos buenas decisiones y, a la larga, dejamos de estar comprometidos con el proyecto y/o la empresa.

Son cada vez más numerosos y más completos los estudios2 que muestran la relación directa entre la eficacia, la creatividad, la sostenibilidad y el compromiso que produce en los trabajadores el hecho de que sus empresas apuesten por generar entornos, procedimientos y relaciones que procuren el aumento de bienestar y la percepción de felicidad de sus empleados. No en vano, cada vez son más las empresas que invierten en sus Chief of Happiness Officers.

Y, si bien compartimos con John Locke que “los hombres olvidan siempre que la felicidad humana es una disposición de la mente y no una condición de las circunstancias” y con Fernando Savater que “la felicidad como un estado tal de subjetividad que ni lo objetivo (lo ajeno a mí) lo altera ni hay forma de refutarlo lógicamente”, son muchas las pistas que tenemos acerca de la percepción de bienestar y contentamiento que tenemos en el trabajo y mucho lo que se puede hacer en las organizaciones para generarla.

Entre las condiciones que favorecen la percepción de alegría y bienestar en las organizaciones están que como empleados podamos:

  • sentirnos dueños de nuestro trabajo, con cierto margen para la toma de decisiones y con la tranquilidad de que no nos van a quitar la tarea aleatoriamente y reasignársela a otra persona
  • estar inmersos en un proyecto que nos resulte de algún modo valioso y significativo y sentirnos comprometidos con él
  • estar libres de continuas preocupaciones para estar enfocados y concentrados en lo que hacemos
  • sentir que aportamos valor, que lo que hacemos tiene sentido y marca una diferencia
  • recibir feedback que nos permita mejorar; sentir que se apuesta por nuestro aprendizaje continuado de nuevas habilidades y herramientas que nos permite saber que podemos seguir creciendo
  • ver reconocidas nuestras sugerencias aunque no siempre se adopten
  • contar con relaciones de respeto y reconocimiento en nuestro entorno laboral

En este sentido, los líderes tienen en sus manos numerosas posibles acciones para “catalizar” y para “nutrir” el bienestar de sus equipos, empleando los términos definidos por los investigadores Teresa Amabile y Steven Kramer, que pueden dirigir hacia la tarea o hacia la persona.

  • Respecto a la tarea, por ejemplo, los líderes pueden fijar metas claras, permitir la autonomía, proveer de suficientes recursos y tiempo, ayudar de forma abierta con el trabajo, fomentar abiertamente el aprendizaje de problemas y soluciones y permitir el libre intercambio de ideas.
  • Respecto a las relaciones interpersonales, los expertos recomiendan que los líderes pongan su atención en el trato respetuoso, en el reconocimiento -no solo al resultado, también al esfuerzo y a las aportaciones-, en dar ánimos, en prestar apoyo emocional, generar oportunidades para la pertenencia y en una tolerancia cero con cualquier manifestación de falta de respeto, abuso o acoso.

Sin olvidar que “la puerta de la felicidad se abre hacia dentro”3 y que “la alegría se encuentra en el fondo de todas las cosas, a cada cual le corresponde extraerla”4, en EEC queremos acompañar a los líderes de hoy y de mañana a generar con su equipo cierto grado de bienestar, de disfrute natural en el propio desempeño del trabajo, de alegría fruto de la propia capacidad de aprender y de aportar y, por último, cierto grado de satisfacción de unas relaciones interpersonales cuando menos respetuosas y cuando más potenciadoras y nutritivas.

Para ello, uno de los itinerarios de la metodología Hélice© by EEC está diseñado para impulsar la sostenibilidad desde la contribución consciente del legado y el impacto global, lo que implica, entre muchas otras cosas, contribuir a reivindicar y consolidar el fenómeno afectivo de la felicidad, la alegría, el bienestar en el ámbito de las organizaciones.

No solo estamos convencidos de que a la propia empresa le interesa tener empleados contentos porque a largo plazo producen más, sufren menos síndrome del empleado quemado, no se limitan a cumplir con su deber y que contribuyen a la creación de futuro, no se ausentan de su trabajo con frecuencia y generan una energía contagiosa, sino que estamos plenamente comprometidos con acompañar a aquellas empresas que quieran contribuir al cumplimiento de la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible de las Naciones Unidas (2015), que ha integrado en uno de sus 17 objetivos el concepto de trabajo decente promovido por la OIT. El trabajo decente significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere, entre otras muchas cosas, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social. El trabajo decente está llamado a generar bienestar y felicidad en los trabajadores.

Para quienes formamos parte de EEC, aumenta nuestro índice de felicidad el sabernos inmersos en un proyecto significativo y que de algún modo contribuimos a algo más grande, al atender a una de las tres dimensiones del bienestar que mide el Índice de Progreso Social5, la de generar en las empresas un ambiente que cumpla con las condiciones para la generación de bienestar y alegría en el que cada ciudadano tenga la oportunidad de alcanzar su pleno potencial.

 

REFERENCIAS:
(1) Investigaciones: MIND Reviews: The emocional life of Your Brain
(2) Estudios: The future of happiness research de Mathew Killingsworth
(3) “La puerta de la felicidad se abre hacia dentro”, Sorën Kirkegaard
(4) “La alegría se encuentra en el fondo de todas las cosas, a cada cual le corresponde extraerla”, Marco Aurelio
(5) Índice de Progreso Social: herramienta de The Social Progress Imperative: Porter, Stern y Artavía Loría

María Ancochea es coach PCC por ICF y Directora Académica de EEC en Madrid. Experta en Técnicas de Relajación y Visualización Creativa Silva Mind Control, ha participado en la creación de varios programas de EEC y como formadora principalmente en el Programa de Consciencia Emocional Conem by EEC.