Cuando en EEC ponemos en marcha programas de desarrollo de liderazgo en empresas, observo que la dimensión sistémica de los equipos suele ser la más complicada de aprehender, de agarrar.

Recuerdo que hace años un alto cargo de la Corporación de Mondragón me decía: “la realidad es complicada, por eso la troceamos”. A menudo, utilizo esta idea para que mis clientes de coaching tomen acción ante un tema que tiene muchas aristas o para animarse a dar el primer paso que lleva, seguro, a un segundo paso. Es decir, lo que me puede parecer difícil de abordar por su extensión se convierte en algo más manejable si lo voy tomando trocito a trocito. Pero la idea encierra más enjundia de la aparente.

Nuestra tradición científica, en su fin de comprender el mundo en el que nos movemos, se ha afanado durante siglos en identificar las relaciones causa-efecto. De manera habitual, creemos que si encontramos la causa evitaremos las consecuencias. La idea pervive, incluso, en nuestros planes de gestión y explica nuestra adicción a preguntarnos por el “por qué” de lo que vemos.

Si atendemos al desafío de desarrollar equipos, vemos que nuestras teorías también se basan en ese enfoque. Oímos frases del tipo: “si cambias tú, cambia todo”, “si te expones, conseguirás que te sigan”, “si comunicas tu meta adecuadamente, se alinearán”. No pretendo negar la parte de verdad que puedan tener estas afirmaciones, aún así, creo conveniente recordar que las relaciones humanas, a menudo, no obedecen a un esquema lineal sino a un esquema sistémico.

¿Qué es un sistema?

Desde el punto de vista biológico, un sistema es un conjunto de órganos al servicio de un fin, por lo que órganos muy diferentes tienen cierta homogeneidad funcional. O sea, diferentes integrantes se ponen al servicio de ese fin que permite pervivir al ser vivo en el que están integrados.

En nuestros equipos también hay diferentes integrantes que conforman el sistema, integrantes que cumplen labores distintas y totalmente necesarias para la pervivencia del sistema. Es muy importante tener esto en cuenta.

El origen de la dimensión sistémica de los equipos

La dimensión sistémica de los equipos se empezó a trabajar en terapia cuando se observó que la patología de un individuo no se sana en su individualidad sino que implica al resto de los integrantes del sistema familiar. El individuo no puede sanar si el sistema no se reinventa y cambia sus dinámicas. El individuo es el que manifiesta, a través de su enfermedad, su disconformidad con el sistema.

Nos equivocamos si creemos que trabajando exclusivamente sobre el individuo eliminaremos la causa y se nos olvida que, tal vez, esa función (comportamiento y presencia) sea demandada por el sistema para asegurarse su pervivencia. Además, puede ocurrir que alguien venga a reproducir la misma dinámica de relación que existía anteriormente.

Principios de la dimensión sistémica de los equipos

Totalidad. El cambio en un miembro afecta a los otros.
Límites. Los sistemas pueden tener límites difusos.
Jerarquía. El sistema establece un orden jerárquico, si los procesos no lo respetan tendrá impacto.
Retroalimentación. La conducta de cada uno influye sobre el resto de los miembros mediante feedback positivo (favorecedor) o negativo (corrector).
Equifinalidad. Se puede llegar a una misma pauta de interacción a través de caminos diversos.
Tendencia a estados constantes. La necesidad de economizar favorece la aparición de redundancias comunicacionales que, con el tiempo, dan lugar a reglas interrelacionales que pueden llegar a convertirse en patrones de comportamiento.

Estos principios están presentes en todos los sistemas y equipos. Y, además, si son equipos funcionales observamos también comunicación honesta, expresión libre de sentimientos, respeto a la integración de todas las personas, un sistema consistente de valores,  flexibilidad de criterios, adaptación al cambio, un clima laboral sano, autonomía, coordinación eficiente y crecimiento.

Sin embargo, si los equipos son disfuncionales nos encontramos con relaciones viciadas, donde no se hablan abiertamente los temas, con un sistema caótico de valores, actitudes rígidas, tradiciones inamovibles, un clima laboral tóxico, relaciones dependientes y estancamiento.

Claves para generar sistemas sanos y eficaces

Para hacer crecer al equipo no basta con la intervención sobre el individuo sino que comprobamos la necesidad de hacerlo con el sistema, a través de:

  1. Apoyo emocional
  2. Desarrollo de los integrantes
  3. Flexibilidad de reglas y roles
  4. El conflicto puede ser fuente de progreso y, por ello, no se evita
  5. Comunicación clara y coherente
  6. Presunción positiva para el comportamiento de mis compañeros
  7. Adaptabilidad a los cambios
  8. Afán por el logro y el bienestar integral

Víctor Hugo decía que la familia es el espejo de la sociedad. Si nuestros equipos son el reflejo de nuestra organización. ¿Qué tipo de equipos queremos?

Responsable de Escuela Europea de Coaching en Bilbao, Executive coach PCC por ICF y Licenciada en Psicología.