Pérdida, crisis o cambio… ¿Quién no pasa por un duelo?

Por Alicia Morales, coach, profesora y supervisora en la EEC. 

El duelo es una experiencia universal que se manifiesta como una reacción normal ante una pérdida, real o imaginaria, y que incluye reacciones psicológicas, físicas y sociales de diferente magnitud e intensidad.

El duelo es un concepto que no solo va a asociado al fallecimiento o enfermedad, sino que puede originarse por muchos motivos, como causas profesionales, por un despido, o personales, por un divorcio. Así, el duelo no solo puede ser una pérdida, también una crisis o un cambio. En definitiva, y en términos de coaching, el duelo es un quiebre, pues rompe la transparencia.

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Ante esta disparidad de causas que pueden desatar un proceso de duelo, sugiero que como coaches, tengamos presente que a lo largo de nuestra trayectoria posiblemente tratemos con clientes de coaching que están inmersos en un proceso de duelo y que en estos procesos nuestra labor es fundamental. El apoyo que brindemos como coaches puede ayudar a prevenir secuelas psicológicas y a evitar que se convierta en un duelo patológico ya que, según un estudio, cuanto mayor es la percepción de apoyo recibido menores son las secuelas psicológicas.

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La productividad del aburrimiento

Lo que en principio podría parecer una contradicción es, sin embargo, una evidencia demostrada, incluso, con estudios científicos. Aburrirse es productivo. No hacer nada es positivo, conveniente y necesario… también para rendir más. Aburrirse relaja la mente, que relaja al cuerpo. Aburrirse ayuda a pensar, a planear, a planificar, a idear. Y lo que es más importante, aburrirse es el primer paso para la creatividad.

Aburrimiento no es desesperarse. Aburrirse es dejar la mente en blanco, es no hacer nada. Es probar a hacer solamente una cosa y que esa cosa sea pensar. Y es estar en silencio.

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“El silencio y la creatividad son una pareja perfecta”, asegura Bruce Davis, en el artículo Retiro silencioso: rienda suelta a tu creatividad. “El proceso creativo se pone sobre todo en marcha cuando hay silencio exterior y paz interior. En el profundo bienestar de uno mismo, es donde  la creatividad real acontece. En un retiro silencioso estamos sin distracciones, molestias ni responsabilidades conflictivas”.   
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Atrévete, pide feedback

En la cultura empresarial en la que nos movemos, es muy poco común dar o recibir feedback. Tanto es así que incluso alguno se preguntará ¿qué es eso de feedback? Pues feedback es un comentario que alguien le dice a otro sobre su forma de hacer algo, sobre su trabajo, sobre su intervención en un proyecto, etc. Algo parecido a lo que conocemos como “crítica constructiva”, una valoración destinada a la mejora, que se ofrece con idea de que la persona lo haga mejor la próxima vez. Se dice con intención de ayudar, de acompañar en la mejora, y eso, es coaching.

El feedback, desde el coaching ejecutivo profesional que practicamos varía un poco. Para sorpresa de muchos, en un comentario de feedback no tiene que haber, necesariamente, ningún elemento negativo. No es exclusivamente una crítica, sino que también puede ser una felicitación, un “cómo me ha gustado esto que has hecho”.

Positivo o negativo, como decía, vivimos en un entorno profesional en el que escasea el feedback. Los comentarios a las espaldas sobre la actuación de terceros, sí, pero que directamente le digamos a algún compañero, jefe, cliente o proveedor “me ha gustado mucho cuando has hecho tal cosa”, es poco común. Y ya si el feedback es negativo, es un “me ha parecido que tal cosa no ha salido bien” o un “no me ha gustado mucho cuando…”, la cosa ya pasa a rareza.

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Dime cómo lideras en casa y te diré cómo lo haces en la empresa

Por Silvia Guarnieri, Master Coach y socia fundadora de la EEC

En las conversaciones que mantengo para mejorar los resultados a nivel empresarial de los clientes, aparece siempre (de frente o de rebote) el tema familiar. Cuando digo de rebote, me refiero a los casos en los que los clientes hacen un verdadero esfuerzo por no contaminar las dos grandes áreas donde pasan la mayor parte de su tiempo (la casa y la empresa) y piensan que separándolas pueden ejercer con mayor eficacia en cada uno de los dominios. 

Esto no en nuevo. Durante mucho tiempo hemos dicho que las emociones deben dejarse fuera de la empresa y que mejor no implicarse demasiado con los colaboradores o se acabará cediendo terreno. Lo cierto es que esta separación no es tan real como nos pensamos. Y es habitual encontrarse con jefe/as paternales/maternales, por un lado, y con padres-madres que “jefean” a sus familias. Sin embargo, ninguno de estos perfiles suele saber exactamente qué está pasando cuando no tienen el resultado deseado.

Pensamos que trabajar genera estrés. Sin embargo, cuando uno trabaja mucho se cansa, pero no tiene estrés. Hay personas que no hacen nada y tienen estrés. El estrés es separar la emoción de la acción. Ocurre cuando estamos convencidos de que deberíamos estar en otro sitio y no tenemos el valor para, por ejemplo, suspender una reunión o pedir a la familia unos minutos para hablar de trabajo. Como el caso de una directiva y cliente, que se había separado de su pareja y necesitaba llegar a casa temprano. No retrasarse se había convertido en algo prioritario y las reuniones de última hora se tornaron un infierno para ella. Sin embargo, eligió no contarle nada a su equipo y no mezclar su vida profesional y personal.
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Nombre y apellidos de un coach, su marca personal

La marca personal, es según Wikipedia, un concepto de desarrollo personal que consiste en considerar a determinadas personas como una marca, que al igual que las marcas comerciales, debe ser elaborada, transmitida y protegida, con ánimo de diferenciarse y conseguir mayor éxito en las relaciones sociales y profesionales. Es lo que en inglés se llama Personal Branding. Un concepto interesante para coaches profesionales cuyo nombre y apellidos son su única carta de presentación.

Decía María García Crespo antes del taller que recientemente ofreció en EEC Alumni que “la marca personal es la propuesta coherente y auténtica entre lo que sientes, lo que dices y lo que haces”. Mensaje que demostró con un relato cargado de autenticidad, energía y experiencias, dejando ver a los presentes que la construcción de una marca tiene mucho que ver con la emoción. En nuestra retina quedaron frases como “la marca es aquello que dicen de ti cuando no estás”, y las siguientes herramientas: 
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¿Tiene el cliente de coaching sus objetivos claros? ¿Y el coach?

Por Sandra Díaz-Leonardo, coach y formadora en EEC

El coaching es una herramienta para gestionar el potencial y el aprendizaje para conseguir resultados extraordinarios, por lo que resulta evidente que como coaches hemos de prestar una especial atención y mimo al establecimiento de unos objetivos claros y robustos. Para ello, sugiero emplear la metodología SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y trazables), lo que puede hacerse siguiendo estas pautas: hablar el lenguaje de las competencias, que el coachee comprenda y acepte dichas competencias, definir el rol del coach a la hora de fijar los objetivos, trabajar el observador que es el coachee y, por último, trabajar los indicadores.

Hablar en el lenguaje de las competencias

Partiendo de la base de que en muchas compañías se trabajan con modelos de competencias como marco para el desarrollo de las personas y de recursos humanos, es importante que como coaches sepamos hablar este lenguaje. De esta forma, cuando el coachee presente su informe de evaluación (360º, etc.) podremos interpretarlo y utilizarlo como una buena herramienta de partida en el proceso de coaching. Es fundamental conocer las herramientas de evaluación del mercado y, sobre todo, el significado de las competencias.
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El cambio empieza en uno mismo

Matti Hemmi es autor de uno de los vídeos sobre cambio más vistos en Youtube, con más de 4 millones de visitas. Una explicación visual sobre lo que nos sucede cuando nos atrevemos a soñar y decidimos saltar al vacío para lograr algo complicado. Formado en la EEC, en el Programa de Certificación en Coaching Ejecutivo, Hemmi ha sido recientemente invitado a la comunidad EEC Alumni donde ha explicado sus experiencias, aprendizajes y reflexiones, algunas de las cuales ya ha recogido en formato libro

Para alcanzar un sueño e iniciar el cambio, asegura el experto de origen finlandés, necesitamos autoestima. Muchas personas no inician el cambio porque no creen en ellos mismos. Hemos de aceptar nuestro presente y realidad, lo que ya hemos conseguido en la vida, para desde ahí, avanzar. Si no hay aceptación, no podremos ser competentes para iniciar el proceso de cambio”.

Es decir, huir de la felicidad condicionada, aquella que postergamos hasta que un acontecimiento suceda. Por ejemplo: “seré feliz cuando compre el coche, haga la reforma en casa…”, un filtro que no nos permite estar en la felicidad incondicional.

Lo que nos frena es “el miedo al éxito, el no atrevernos a cuestionar los supuestos”, asegura el experto, quien recomienda hacerle frente a través de estar permanentemente cuestionando nuestros supuestos, realidades y certezas, pues nos hace salir de nuestra zona de confort, ampliarla y liberarnos de nuestras creencias limitantes y ataduras.

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Cambiar de profesión y gestionar el miedo

El coaching de transición profesional es un tipo de coaching especializado en procesos en los que el objetivo del cliente es el cambio profesional. Situaciones en las que, comúnmente, los quiebres tienen que ver con el miedo y la soledad y la herramienta que más maneja el coach es la visión, según la experta Elena Madurga, quien recientemente ha ofrecido una conferencia sobre este tema en EEC Alumni, y que está especializada en coaching de transición profesional.

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“El coach de transición acompaña y facilita en un momento complicado como es el cambio. Su papel principal es conseguir que el coachee lidere su proyecto profesional”, define Madurga, para quien es fundamental que en estos procesos se trabaje la visión, la toma de decisiones y la gestión emocional de los clientes que están inmersos en la incertidumbre de cambiar de profesión o de carrera. “Les acompañaremos en la articulación de sus aspiraciones y objetivos, empoderándoles hacia el éxito a través del trabajo con aquellas capacidades que estén alineadas con sus objetivos profesionales”, dijo la experta.
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El coaching, ese proceso que hace buscar la mejora personal

Por Gonzalo Bolland, periodista en El diario Norte

Unas cien personas nos congregamos el pasado 6 de marzo en la sala Pío Baroja del paraninfo de la Universidad Pública del País Vasco, en Bilbao, para asistir a la presentación de los resultados del estudio ‘Eficacia social y científica del coaching ejecutivo’. Un día inesperadamente soleado, dado los colosales y continuos chaparrones que han caído sobre la capital del Guggenheim a lo largo de febrero.

Las experiencias de coaching desde el punto de vista de los propios coachees o clientes se dieron a conocer tras la presentación del estudio. Fue en una mesa coloquio moderada por la Directora Académica de la Zona Norte de la Escuela Europea de Coaching, Carmen Mellina, quien habló con los directivos Pedro Fuentes, Director de Tenneco Automotive Innovación, y Mikel Trojaola, Director General Fagor Electrónica.

Los directivos no solo ilustraron sus motivos para el proceso de coaching ejecutivo sino que también divirtieron con anécdotas, confesiones y puntos de distensión sobre lo profundo del proceso. La verdad es que el cambio de comportamiento es posible, pasa por aceptar que “estás desbarrando”, como dijo uno de los coachees y que esa consciencia te hace buscar la mejora personal que impacta en la relación con el equipo. Otro de los caochees también comentó lo importante de ”la escucha, la invitada
transparente de la comunicación”.

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Ser líder, ser coach de equipos y crear equipos de alto rendimiento

“¿Cuándo se da cuenta un pez de que lleva toda la vida viviendo dentro del agua? ¿Cuándo se da cuenta un equipo de que sus conversaciones y hábitos le auto-limitan?”, Silvia Guarnieri

En ocasiones, los equipos y  sus líderes descubren dónde se encuentran y cómo se comportan cuando reciben el acompañamiento de un coach de equipos, una figura externa, que no se involucra, que observa todo y que devuelve feedback constante al equipo.

La finalidad del coach de equipos es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo, para que el resultado del equipo supere con creces al de la suma de las partes. Las habilidades, capacidades y miradas que domina el coach de equipos puede incorporarlas el manager a través del entrenamiento en Coaching de Equipos, pasando entonces a ser líder-coach de equipos y a impulsar a los equipos de trabajo para que logren crecer y convertirse en equipos de alto rendimiento. Este líder-coach asiste en la exploración, la definición y la optimización de sus procesos y sus modos de operar. Su objetivo es identificar qué limita el desarrollo y, después, poner en marcha una transformación para optimizar la manera en que el equipo coordina acciones y logra resultados.
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