Inside out (Del revés), un aprendizaje de las emociones

Por Sandra Díaz-Leonardo, coach y formadora en EEC 

Los expertos del cine de animación, Disney-Pixar, han invertido 5 años, realizado más de 177.000 dibujos y hasta 7 versiones de la película completa para crear una maravilla: “Inside out”,  que se ha estrenado en España hace unos días. Destinada a convertirse en una de las películas de año, parece dirigida a los adultos, más que a su público habitual. Ya en anteriores películas de esta factoría aparecían escenas, pequeñas líneas argumentales y guiños dirigidos al público adulto (“Up”, “Toy Story”, “Ratatouille”, entre otras).

Con una base y un rigor científicos al servicio de una historia entretenida y dinámica, la película nos acerca al conocimiento de las emociones y de su impacto en la vida diaria de una familia, desde la mente de una niña. Los protagonistas de la historia están dentro de la cabeza de los personajes –la niña y sus padres, especialmente la primera-.

En mi opinión, el argumento quiere dar respuesta a preguntas que con frecuencia nos hacemos los coaches: ¿todas las emociones son igual de necesarias?, ¿debemos permitirnos la tristeza, la ira…?

Una de las teorías usadas para definir los personajes en la película animada es la de Paul Ekman, un pionero en el estudio de las emociones y que ha sido consultor de otras empresas de cine animado. Otro científico que también aportó sus estudios al Director Peter Docter, es Daltcher Ketner, profesor en la Universidad de California, que ayudó en la comprensión de los procesos en los que se deja atrás la infancia, así como aquellos en que una emoción puede “teñir” los recuerdos que tenemos.

Como breve argumento: Riley, de 11 años, debe dejar el Medio Oeste de Estados Unidos cuando su padre consigue un nuevo trabajo en San Francisco. A partir de este quiebre en el fluir de la vida de Riley, comienza una revolución silenciosa en su interior. Cinco emociones básicas acompañan a la niña en este duro cambio, y de todas ellas, la más fuerte –por ser la más habitual en el repertorio infantil- , la “socialmente mejor vista”, quiere dirigir un paradójico duelo sin dolor y se hace protagonista: la alegría. Junto a ella, en los mandos emocionales de la protagonista, aparecen la tristeza, el asco, el miedo y la ira. Comienza un viaje vertiginoso de la pareja alegría-tristeza (juntas por azar aunque se descubren imprescindibles ambas al final).

La película es divertida, intensa en muchos momentos, remueve. Consigue de verdad que el espectador empatice con la protagonista. No voy a contar más detalles para no hacer spoiler a las personas que aún no hayan visto la película

¿Qué aprendizajes y reflexiones puede aportar la película?

  • Las emociones están. Todas aparecen como reacciones ante los acontecimientos de nuestra vida. Que nos permitamos o que tengamos oportunidad de mostrar lo que sentimos determina las acciones disponibles que tenemos y la manera en que nos hacemos cargo de nuestro presente y nuestro futuro.
  • La tristeza es legítima en los procesos de duelo y de cambio, y aprender a vivirla con autenticidad, apoyándonos en nuestros valores, nos permite mirar hacia el futuro, emprender cambios y aceptar, valorando los aprendizajes que obtenemos.
  • El color de los recuerdos determina la intensidad de los mismos y el papel que juegan en la construcción de los pilares de nuestra vida: valores , creencias…

Después del verano, cuando la mayoría hayáis tenido oportunidad de verla, comentaremos algunos detalles… Es una película que parece diseñada por y para coaches. Un guiño para que os fijéis: ese tren de los pensamientos a cuyo vagón saltan los personajes en escena, lleno de cajas de madera en las que está grabado “opiniones” y “hechos” y, atención, pequeño spoiler, la frase: «Vaya, todos estos hechos y opiniones se parecen tanto entre sí que no consigo distinguirlos».

¡No os la perdáis!

 

30 días hacia el minimalismo

Las vacaciones suelen ser buenos momentos para muchas cosas, esencialmente, para relajarse y desestresarse. Alcanzar esa calma puede lograrse paseando por la playa, mirando el mar o el techo de tu habitación y no hacer nada.

También hay cosas que se pueden hacer de forma activa para vivir con más paz. Una de ellas es tratar de reducir, de reducir objetos, preocupaciones. En este sentido, nos sumamos al plan de desintoxicación que hemos visto en este blog, que propone un reto de Minimalista en 30 días. Puede realizarse, obviamente, en cualquier momento del año.

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Os traducimos, libremente, las ideas de su blog y de su recuadro:
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La caída del imperio jerárquico

Por Juan Luis Ayuso, director de Desarrollo Corporativo en EEC y de EEC Alumni.

En nuestro interactuar con el mercado, hace un tiempo que venimos observando que estamos asistiendo a un cambio de paradigma organizacional motivado por la sensación de agotamiento de un modelo de management de la empresa basado en el taylorismo del siglo XIX, donde la persona es una pieza más, un recurso del sistema productivo, con un rendimiento previsto por hora y un salario acorde al mismo.

El liderazgo era transaccional “do ut des”, no me importa la persona, me importa su trabajo, la base de la pirámide de Manslow. Ya habrá gente “capaz” que piense por ti, los que veas que tienen la camisa de color blanco “white collars”, que para eso han estudiado en escuelas de negocio de prestigio y poseen los secretos de las cumbres del éxito: el individualismo, lectura de las organizaciones en clave de poder y el resultadismo a corto, todo ello teñido de “postureo” ejecutivo y estrés añadido por horas sin fin.

Dime qué posición ocupas en el organigrama, cuánta gente te reporta, cuántos metros cuadrados tiene tu despacho, cuántos caballos tiene tu coche de empresa, cuánto variable cobras… y te diré quién eres. ¡Ese es el error! Confundir lo que tengo con lo que soy, con lo que valgo, con lo que aporto.

Hoy en día, los modelos organizativos se ríen de los organigramas, la vida de la organización va por otras sendas, no siempre por las mismas. Las organizaciones son ahora sistemas vivos que no solo se adaptan al entorno, sino que lo crean, le aportan valor a través del aprendizaje y la innovación. La Quinta Disciplina ya hablaba en 1990 del concepto de organización inteligente, abierta al aprendizaje, capaces de sobreponerse a las dificultades, reconocer amenazas y descubrir oportunidades.

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Hoy más que nunca, si eres rápido aprendiendo (sobre todo de tus errores) puedes tener éxito. Las formaciones no son genéricas, las nuevas metodologías son colaborativas, ágiles y tienen en cuenta el resultado de las relaciones de los participantes en el proyecto, que son conscientes del para qué de su trabajo que es en red; Holacrazy es un ejemplo.
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La falacia de la lógica

Por Anais Rubió-Galván, coordinadora de EEC Alumni

Los pequeños engaños de nuestra aparente “lógica”  

Las falacias son aquellos argumentos que parecen válidos pero que no lo son. Constituyen pequeños atajos “cognitivos” que tomamos para conseguir convencer y persuadir a las personas. A veces los utilizamos de una forma más consciente que otras, pero ¿cuáles son las falacias más habituales que cometemos sin seguro darnos cuenta? Saberlas identificar nos ayudará a evitarlas y a tener, como coaches, una mirada mucho más limpia y vacía de juicios.

Contra el adversario (argumento Ad hominem): ocurre cuando lanzamos un ataque a nuestro interlocutor en vez de dirigirnos directamente a su razonamiento. En este caso se da por sentada la falsedad de una afirmación, inhabilitando o desacreditando a la persona que emite el argumento. A afirma B, hay algo que se cuestiona de A, por tanto, B es falso.

Por ejemplo,

  • Ana: Yo creo que ha sido fuera de juego.
  • Raúl: Es la primera vez que ves un partido, no puedes saber si lo es o no.

Buscando la solución perfecta: ocurre cuando creemos que una solución únicamente será buena cuando erradique del todo el problema. Asumimos falsamente que si solo parte del problema se arregla con la solución, la solución no debe de adoptarse. En esta línea, sería la “parálisis por el análisis”, es decir, rechazamos cualquier solución esperando la “perfecta”.

Por ejemplo,

  • Luis: ¿Por qué no ponemos cubos diferentes para reciclar en la oficina?
  • María: Incluso aunque los pongas y la gente recicle, siempre habrá personas que se despisten y sigan mezclando los residuos.

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Apelando a la popularidad (argumento “ad populum”): ocurre cuando argumentamos o justificamos la idoneidad de una solución apelando a que se trata de la opinión mayoritaria de un grupo. Es decir, asumimos falsamente que lo que quiere la mayoría siempre es lo más deseable o correcto para el grupo. Son argumentos muy utilizados en política.
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Pérdida, crisis o cambio… ¿Quién no pasa por un duelo?

Por Alicia Morales, coach, profesora y supervisora en la EEC. 

El duelo es una experiencia universal que se manifiesta como una reacción normal ante una pérdida, real o imaginaria, y que incluye reacciones psicológicas, físicas y sociales de diferente magnitud e intensidad.

El duelo es un concepto que no solo va a asociado al fallecimiento o enfermedad, sino que puede originarse por muchos motivos, como causas profesionales, por un despido, o personales, por un divorcio. Así, el duelo no solo puede ser una pérdida, también una crisis o un cambio. En definitiva, y en términos de coaching, el duelo es un quiebre, pues rompe la transparencia.

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Ante esta disparidad de causas que pueden desatar un proceso de duelo, sugiero que como coaches, tengamos presente que a lo largo de nuestra trayectoria posiblemente tratemos con clientes de coaching que están inmersos en un proceso de duelo y que en estos procesos nuestra labor es fundamental. El apoyo que brindemos como coaches puede ayudar a prevenir secuelas psicológicas y a evitar que se convierta en un duelo patológico ya que, según un estudio, cuanto mayor es la percepción de apoyo recibido menores son las secuelas psicológicas.

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La productividad del aburrimiento

Lo que en principio podría parecer una contradicción es, sin embargo, una evidencia demostrada, incluso, con estudios científicos. Aburrirse es productivo. No hacer nada es positivo, conveniente y necesario… también para rendir más. Aburrirse relaja la mente, que relaja al cuerpo. Aburrirse ayuda a pensar, a planear, a planificar, a idear. Y lo que es más importante, aburrirse es el primer paso para la creatividad.

Aburrimiento no es desesperarse. Aburrirse es dejar la mente en blanco, es no hacer nada. Es probar a hacer solamente una cosa y que esa cosa sea pensar. Y es estar en silencio.

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“El silencio y la creatividad son una pareja perfecta”, asegura Bruce Davis, en el artículo Retiro silencioso: rienda suelta a tu creatividad. “El proceso creativo se pone sobre todo en marcha cuando hay silencio exterior y paz interior. En el profundo bienestar de uno mismo, es donde  la creatividad real acontece. En un retiro silencioso estamos sin distracciones, molestias ni responsabilidades conflictivas”.   
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Atrévete, pide feedback

En la cultura empresarial en la que nos movemos, es muy poco común dar o recibir feedback. Tanto es así que incluso alguno se preguntará ¿qué es eso de feedback? Pues feedback es un comentario que alguien le dice a otro sobre su forma de hacer algo, sobre su trabajo, sobre su intervención en un proyecto, etc. Algo parecido a lo que conocemos como “crítica constructiva”, una valoración destinada a la mejora, que se ofrece con idea de que la persona lo haga mejor la próxima vez. Se dice con intención de ayudar, de acompañar en la mejora, y eso, es coaching.

El feedback, desde el coaching ejecutivo profesional que practicamos varía un poco. Para sorpresa de muchos, en un comentario de feedback no tiene que haber, necesariamente, ningún elemento negativo. No es exclusivamente una crítica, sino que también puede ser una felicitación, un “cómo me ha gustado esto que has hecho”.

Positivo o negativo, como decía, vivimos en un entorno profesional en el que escasea el feedback. Los comentarios a las espaldas sobre la actuación de terceros, sí, pero que directamente le digamos a algún compañero, jefe, cliente o proveedor “me ha gustado mucho cuando has hecho tal cosa”, es poco común. Y ya si el feedback es negativo, es un “me ha parecido que tal cosa no ha salido bien” o un “no me ha gustado mucho cuando…”, la cosa ya pasa a rareza.

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Dime cómo lideras en casa y te diré cómo lo haces en la empresa

Por Silvia Guarnieri, Master Coach y socia fundadora de la EEC

En las conversaciones que mantengo para mejorar los resultados a nivel empresarial de los clientes, aparece siempre (de frente o de rebote) el tema familiar. Cuando digo de rebote, me refiero a los casos en los que los clientes hacen un verdadero esfuerzo por no contaminar las dos grandes áreas donde pasan la mayor parte de su tiempo (la casa y la empresa) y piensan que separándolas pueden ejercer con mayor eficacia en cada uno de los dominios. 

Esto no en nuevo. Durante mucho tiempo hemos dicho que las emociones deben dejarse fuera de la empresa y que mejor no implicarse demasiado con los colaboradores o se acabará cediendo terreno. Lo cierto es que esta separación no es tan real como nos pensamos. Y es habitual encontrarse con jefe/as paternales/maternales, por un lado, y con padres-madres que “jefean” a sus familias. Sin embargo, ninguno de estos perfiles suele saber exactamente qué está pasando cuando no tienen el resultado deseado.

Pensamos que trabajar genera estrés. Sin embargo, cuando uno trabaja mucho se cansa, pero no tiene estrés. Hay personas que no hacen nada y tienen estrés. El estrés es separar la emoción de la acción. Ocurre cuando estamos convencidos de que deberíamos estar en otro sitio y no tenemos el valor para, por ejemplo, suspender una reunión o pedir a la familia unos minutos para hablar de trabajo. Como el caso de una directiva y cliente, que se había separado de su pareja y necesitaba llegar a casa temprano. No retrasarse se había convertido en algo prioritario y las reuniones de última hora se tornaron un infierno para ella. Sin embargo, eligió no contarle nada a su equipo y no mezclar su vida profesional y personal.
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Nombre y apellidos de un coach, su marca personal

La marca personal, es según Wikipedia, un concepto de desarrollo personal que consiste en considerar a determinadas personas como una marca, que al igual que las marcas comerciales, debe ser elaborada, transmitida y protegida, con ánimo de diferenciarse y conseguir mayor éxito en las relaciones sociales y profesionales. Es lo que en inglés se llama Personal Branding. Un concepto interesante para coaches profesionales cuyo nombre y apellidos son su única carta de presentación.

Decía María García Crespo antes del taller que recientemente ofreció en EEC Alumni que “la marca personal es la propuesta coherente y auténtica entre lo que sientes, lo que dices y lo que haces”. Mensaje que demostró con un relato cargado de autenticidad, energía y experiencias, dejando ver a los presentes que la construcción de una marca tiene mucho que ver con la emoción. En nuestra retina quedaron frases como “la marca es aquello que dicen de ti cuando no estás”, y las siguientes herramientas: 
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¿Tiene el cliente de coaching sus objetivos claros? ¿Y el coach?

Por Sandra Díaz-Leonardo, coach y formadora en EEC

El coaching es una herramienta para gestionar el potencial y el aprendizaje para conseguir resultados extraordinarios, por lo que resulta evidente que como coaches hemos de prestar una especial atención y mimo al establecimiento de unos objetivos claros y robustos. Para ello, sugiero emplear la metodología SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y trazables), lo que puede hacerse siguiendo estas pautas: hablar el lenguaje de las competencias, que el coachee comprenda y acepte dichas competencias, definir el rol del coach a la hora de fijar los objetivos, trabajar el observador que es el coachee y, por último, trabajar los indicadores.

Hablar en el lenguaje de las competencias

Partiendo de la base de que en muchas compañías se trabajan con modelos de competencias como marco para el desarrollo de las personas y de recursos humanos, es importante que como coaches sepamos hablar este lenguaje. De esta forma, cuando el coachee presente su informe de evaluación (360º, etc.) podremos interpretarlo y utilizarlo como una buena herramienta de partida en el proceso de coaching. Es fundamental conocer las herramientas de evaluación del mercado y, sobre todo, el significado de las competencias.
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