¿Tiene el cliente de coaching sus objetivos claros? ¿Y el coach?

Por Sandra Díaz-Leonardo, coach y formadora en EEC

El coaching es una herramienta para gestionar el potencial y el aprendizaje para conseguir resultados extraordinarios, por lo que resulta evidente que como coaches hemos de prestar una especial atención y mimo al establecimiento de unos objetivos claros y robustos. Para ello, sugiero emplear la metodología SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y trazables), lo que puede hacerse siguiendo estas pautas: hablar el lenguaje de las competencias, que el coachee comprenda y acepte dichas competencias, definir el rol del coach a la hora de fijar los objetivos, trabajar el observador que es el coachee y, por último, trabajar los indicadores.

Hablar en el lenguaje de las competencias

Partiendo de la base de que en muchas compañías se trabajan con modelos de competencias como marco para el desarrollo de las personas y de recursos humanos, es importante que como coaches sepamos hablar este lenguaje. De esta forma, cuando el coachee presente su informe de evaluación (360º, etc.) podremos interpretarlo y utilizarlo como una buena herramienta de partida en el proceso de coaching. Es fundamental conocer las herramientas de evaluación del mercado y, sobre todo, el significado de las competencias.

Eso sí, cuidado con la parte subjetiva de las competencias. La subjetividad de la medición provocará probablemente discrepancias en cuanto al significado de la definición. Por ello, como coaches hemos de trabajar con los significados que tienen las competencias para el coachee y de qué manera éstas se alinean con el significado que tienen para la compañía. 

Comprensión y aceptación de las competencias por parte del coachee
No es recomendable hacer coaching con una evaluación de competencias si el coachee no acepta que es una oportunidad de aprendizaje para él. Uno de los objetivos como coaches, por tanto, es trabajar en la comprensión y en la aceptación de estas competencias. Si bien es cierto que una cosa es aceptar y otra muy diferente comprometerse con el cambio. Si el directivo no siente que le falte lo que dice que le falta en el informe, no podremos hacer coaching.
 

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El cambio empieza en uno mismo

Matti Hemmi es autor de uno de los vídeos sobre cambio más vistos en Youtube, con más de 4 millones de visitas. Una explicación visual sobre lo que nos sucede cuando nos atrevemos a soñar y decidimos saltar al vacío para lograr algo complicado. Formado en la EEC, en el Programa de Certificación en Coaching Ejecutivo, Hemmi ha sido recientemente invitado a la comunidad EEC Alumni donde ha explicado sus experiencias, aprendizajes y reflexiones, algunas de las cuales ya ha recogido en formato libro

Para alcanzar un sueño e iniciar el cambio, asegura el experto de origen finlandés, necesitamos autoestima. Muchas personas no inician el cambio porque no creen en ellos mismos. Hemos de aceptar nuestro presente y realidad, lo que ya hemos conseguido en la vida, para desde ahí, avanzar. Si no hay aceptación, no podremos ser competentes para iniciar el proceso de cambio”.

Es decir, huir de la felicidad condicionada, aquella que postergamos hasta que un acontecimiento suceda. Por ejemplo: “seré feliz cuando compre el coche, haga la reforma en casa…”, un filtro que no nos permite estar en la felicidad incondicional.

Lo que nos frena es “el miedo al éxito, el no atrevernos a cuestionar los supuestos”, asegura el experto, quien recomienda hacerle frente a través de estar permanentemente cuestionando nuestros supuestos, realidades y certezas, pues nos hace salir de nuestra zona de confort, ampliarla y liberarnos de nuestras creencias limitantes y ataduras.

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Cambiar de profesión y gestionar el miedo

El coaching de transición profesional es un tipo de coaching especializado en procesos en los que el objetivo del cliente es el cambio profesional. Situaciones en las que, comúnmente, los quiebres tienen que ver con el miedo y la soledad y la herramienta que más maneja el coach es la visión, según la experta Elena Madurga, quien recientemente ha ofrecido una conferencia sobre este tema en EEC Alumni, y que está especializada en coaching de transición profesional.

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“El coach de transición acompaña y facilita en un momento complicado como es el cambio. Su papel principal es conseguir que el coachee lidere su proyecto profesional”, define Madurga, para quien es fundamental que en estos procesos se trabaje la visión, la toma de decisiones y la gestión emocional de los clientes que están inmersos en la incertidumbre de cambiar de profesión o de carrera. “Les acompañaremos en la articulación de sus aspiraciones y objetivos, empoderándoles hacia el éxito a través del trabajo con aquellas capacidades que estén alineadas con sus objetivos profesionales”, dijo la experta.
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El coaching, ese proceso que hace buscar la mejora personal

Por Gonzalo Bolland, periodista en El diario Norte

Unas cien personas nos congregamos el pasado 6 de marzo en la sala Pío Baroja del paraninfo de la Universidad Pública del País Vasco, en Bilbao, para asistir a la presentación de los resultados del estudio ‘Eficacia social y científica del coaching ejecutivo’. Un día inesperadamente soleado, dado los colosales y continuos chaparrones que han caído sobre la capital del Guggenheim a lo largo de febrero.

Las experiencias de coaching desde el punto de vista de los propios coachees o clientes se dieron a conocer tras la presentación del estudio. Fue en una mesa coloquio moderada por la Directora Académica de la Zona Norte de la Escuela Europea de Coaching, Carmen Mellina, quien habló con los directivos Pedro Fuentes, Director de Tenneco Automotive Innovación, y Mikel Trojaola, Director General Fagor Electrónica.

Los directivos no solo ilustraron sus motivos para el proceso de coaching ejecutivo sino que también divirtieron con anécdotas, confesiones y puntos de distensión sobre lo profundo del proceso. La verdad es que el cambio de comportamiento es posible, pasa por aceptar que “estás desbarrando”, como dijo uno de los coachees y que esa consciencia te hace buscar la mejora personal que impacta en la relación con el equipo. Otro de los caochees también comentó lo importante de ”la escucha, la invitada
transparente de la comunicación”.

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Ser líder, ser coach de equipos y crear equipos de alto rendimiento

“¿Cuándo se da cuenta un pez de que lleva toda la vida viviendo dentro del agua? ¿Cuándo se da cuenta un equipo de que sus conversaciones y hábitos le auto-limitan?”, Silvia Guarnieri

En ocasiones, los equipos y  sus líderes descubren dónde se encuentran y cómo se comportan cuando reciben el acompañamiento de un coach de equipos, una figura externa, que no se involucra, que observa todo y que devuelve feedback constante al equipo.

La finalidad del coach de equipos es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo, para que el resultado del equipo supere con creces al de la suma de las partes. Las habilidades, capacidades y miradas que domina el coach de equipos puede incorporarlas el manager a través del entrenamiento en Coaching de Equipos, pasando entonces a ser líder-coach de equipos y a impulsar a los equipos de trabajo para que logren crecer y convertirse en equipos de alto rendimiento. Este líder-coach asiste en la exploración, la definición y la optimización de sus procesos y sus modos de operar. Su objetivo es identificar qué limita el desarrollo y, después, poner en marcha una transformación para optimizar la manera en que el equipo coordina acciones y logra resultados.
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Distinción: entender un poco no es igual a entender poco

 

Por Juan Luis Ayuso. Director de Alumni y Desarrollo Corporativo. Coach PCC por ICF.

Me gusta comer y beber bien, buenas viandas y buen vino. Me precio de “entender un poco de caldos”, tengo mis preferidos, aunque me gusta probar novedades de vez en cuando. Hace unos días Silvia García, alumna de Certificación de Coaching Ejecutivo de EEC, excelente enóloga, tuvo a bien enseñarnos a compañeros y profesores a degustar vino a través de una cata perfectamente dirigida.

Comenzamos oliendo a ciegas 12 esencias que íbamos a encontrarnos después en el líquido elemento y adiviné… ninguna. Esto  ha hecho que mi juicio sobre mi conocimiento de vinos cambie a “entiendo poco de caldos”. Al menos, sí fui capaz de apreciar posteriormente en la bebida algunos de los olores que anteriormente identifiqué.

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Ser coach y ser valiente para explorar el camino espinoso

Por EEC Alumni

Dos coaches expertas de la EEC, Rosa Mª Barriuso y Ruth Gaviláncompartieron las cuartas sesiones observadas en EEC Alumni. La actividad, consolidada ya como el taller estrella de EEC Alumni, supera las expectativas de alumnos y clientes. Una oportunidad de ver cómo hacemos coaching en la EEC, trabajar sobre las competencias de ICF y aprender en un contexto de coaches expertos y experimentados. 

Los participantes comenzaron analizando “la brocha gorda” de la sesión, poniendo títulos a la intervención del coach tales como: “complicidad a través del susurro”, “en lo obvio y en lo simple está la verdad”. De la intervención de Rosa como coach, los participantes destacaron su capacidad para poner foco en la sesión, aspecto materializado en varias preguntas que formuló para centrar el objetivo y el avance. “¿Para qué quieres que aprovechemos esta sesión? ¿Cuál sería el objetivo del foco que querrías poner en esta situación?”.

Teniendo en cuenta la duración a la que debía ceñirse la sesión (16 minutos), Ruth nos hizo reflexionar sobre la siguiente cuestión: ¿cómo hacer que la búsqueda del foco sea compatible con el trabajo en el observador que está siendo el coachee? A lo que Rosa complementó con: “el objetivo de la sesión ha de salir del observador del coachee, no del titular que declara en un inicio”.

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El lenguaje, un arma para crear realidades

Somos seres lingüísticos. Y como tales, cada uno de nosotros cuenta con un arma capaz de crear realidades: el lenguaje. Cuando hablamos, no sólo narramos lo que pasa sino que hablando también tenemos la capacidad de que pasen cosas que no ocurrirían si no dijéramos nada.

Y como seres lingüísticos que somos, encontramos nuestro límite también en el propio lenguaje. “El lenguaje es nuestra casa”, como dijo Heidegger. Una reflexión filosófica que abordamos en coaching y sobre la que trabajamos en la EEC. Desde esta mirada afirmamos que el lenguaje es acción y capaz de crear y transformar la realidad. 

El lenguaje como límite también se trabaja con coaching. “Si el directivo en vez de atrincherarse, se atreve a decir que necesita ayuda reconociendo sus limitaciones, los demás apreciarán que las afronta con honestidad y humildad y se mostrarán más cercanos”, explica por su parte Eva López-Acevedo. “Está comprobado que los directivos que reconocen no disponer de respuestas para todo encuentran más apoyo y compromiso por parte de sus colaboradores”, continúa la coach y socia fundadora de la EEC.

La capacidad de comunicarnos es inherente y genérica, pero la habilidad de emplear esta cualidad de forma estratégica y de convertirla en una competencia clave para el directivo de empresa es uno de los acompañamientos que realizamos a través del coaching ejecutivo. “La herramienta clave de un líder es su manera de conversar”, mantiene Silvia Guarnieri, master coach y socia fundadora de la EEC.

entrenar las conversaciones

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Si te dan feedback, solo di gracias

Por Eva López-Acevedo, coach PCC y socia fundadora de la EEC.

Si alguien comenta sobre lo que haces, di gracias. Ni quiere criticarte, ni arruinarte el día, ni hacerte sentir mal. Todo lo contrario, probablemente lo único que pretenda es que mejores. Es decir, ayudarte a crecer.

Muy a menudo me he preguntado, cómo en ámbitos como el deportivo sí entendemos que es beneficioso tener a alguien (entrenador o profesor) que nos de feedback. Llegamos incluso a pagar a profesionales para que nos digan qué hacemos mal, pues es un modo de lograr hacer mejor las cosas… Escuchar a otro hablar sobre nuestros errores nos lleva a corregir postura, incorporar técnicas, mejorar la puntería…

Sin embargo, en el contexto profesional tendemos a rechazar el feedback de plano. Escuchar a alguien hablar sobre cómo hacemos las cosas nos hace sentirnos atacados, interpretamos sus palabras como una crítica destructiva y nos ponemos a la defensiva. Y empezamos a citar una lista de motivos, excusas, razones por las que lo hacemos así o asá. En ocasiones, es porque interpretamos que lo que hacemos es lo que somos, y nos tomamos cualquier comentario como una afrenta al “ser” en lugar de al “hacer”.

Y no hay nada más lejos de la realidad. El feedback es el mejor regalo que nos pueden hacer para crecer. Sin feedback estamos ciegos y, por tanto, limitados en la acción. Todos tenemos puntos de ceguera, sin excepción. Con feedback llegamos a ver lo invisible.

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¿Qué hacer para tener un equipo motivado?

Por Luis Miró, coach y formador en la EEC

De entrada, saber que el compromiso, la motivación y la implicación son decisiones personales. Y también que los costes asociados a esta falta de engagement son del orden de 50.000 millinones de euros al año, según el State of the Global Workplace Report, que revela que en España un 20% de los empleados está “activamente desconectado” de su trabajo, un 60% está “no comprometido” y solo un 20% está motivado e implicado con su compañía.

La capacidad de un líder para motivar a su equipo,  generar las condiciones de trabajo y el contexto laboral que permita a las personas identificarse con el proyecto empresarial es importante. Pues, como decisión personal, el compromiso establece una conexión entre las necesidades, los intereses, los valores y los deseos de cada uno con su comportamiento y sus acciones. 

Al abordar este tema, a menudo emprendemos acciones que tienen que ver más con el diagnóstico que con la solución. Hacer una encuesta de clima o crear un grupo de trabajo específico puede estar bien pero no es suficiente o ni siquiera lo más apropiado.

¿Qué factores juegan a favor o en contra para que un empleado esté comprometido?
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