La importancia de la pregunta

 en coaching

Por Alfredo García-Castrillón, director académico de la EEC en Madrid.

Las personas que nos dedicamos al coaching y trabajamos como coaches ejecutivos sabemos que nuestra labor se desarrolla, fundamentalmente, con la pregunta. Una buena pregunta, una pregunta poderosa, cuestiona la realidad que percibimos y nos hace ser conscientes de cosas que, aunque ya estaban ahí, no éramos capaces de ver.

Sócrates, con su Mayéutica, nos hablaba de la importancia de este cuestionamiento de lo que percibimos. Y también Einstein, una de mis referencias preferidas, que decía: “si yo tuviera una hora para resolver un problema y mi vida dependiera de la solución, gastaría los primeros 55 minutos en determinar la pregunta apropiada, porque una vez supiera la pregunta correcta podría resolver el problema en menos de cinco minutos”.

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A veces los coaches nos olvidamos de este gran poder y perdemos nuestro tiempo y el de nuestros clientes con preguntas no suficientemente poderosas: cerradas, curiosas -que no indagativas-, largas, reformuladas varias veces (como dudando de que el coachee vaya a entenderla), preguntas que contienen opiniones… o posibles soluciones disfrazadas de preguntas.

Durante la conversación de coaching, el coach pasa la mayor parte de su tiempo escuchando. Una vez su cliente ha finalizado su exposición, empieza a pensar qué va a hacer a continuación.

Si decide que lo siguiente es una pregunta, se la hace a sí mismo y luego comprueba si tiene la respuesta. Si es así, no era una pregunta para abrir opciones, sino una pregunta dirigida a lo que el propio coach tiene en mente en ese momento.

También conviene verificar si es abierta o cerrada. La pregunta abierta es mucho más poderosa que la cerrada, mueve más energía, saca al cliente más de su caja de confort, hace que se cuestione más la realidad. La pregunta cerrada -si bien no todas, hay preguntas cerradas muy poderosas- sigue hablando del pasado, de esa caja de confort en la que el cliente está tan a gusto.

Después de todo ello el coach pone su pregunta encima de la mesa.
La respuesta a una buena pregunta sorprende al coach y al coachee. Ninguno se esperaba que ahí estuviera esa respuesta. Y activa la posibilidad de un cambio de observador que permitirá al cliente salir de la sesión con nuevas opciones de acción que le acercarán aún más a su objetivo.

Y te pregunto: ¿Cómo son tus preguntas?

 

Somos lo que comemos, somos lo que sentimos

Por Francisco Junquera, coach en la Escuela Europea de Coaching y coordinador del programa Biología del Cambio de Observador.

Es mi intención con esta reflexión, con mis artículos, con mi libro y con las clases que imparto en la EEC extender la idea de que los genes no controlan nuestras vidas sino que nuestra cultura, familia, ambiente y educación pueden influir en nuestro entorno epigenético y hacer que lo que pensamos, creemos o sentimos modifique la expresión de nuestro ADN.

Cada vez tengo más claro que no podemos culpar totalmente a nuestros genes de nuestro comportamiento y de nuestras dolencias. Nosotros también tenemos responsabilidad sobre ello. Mediante los alimentos, y también mediante los pensamientos y las emociones, controlamos nuestra apariencia, nuestra conducta, nuestra salud, pues en función de nuestra dieta y de nuestros sentimientos, activamos o desactivamos nuestros genes. No sólo somos lo que comemos sino también somos lo que pensamos y lo que sentimos.

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Tras mi deambular por la química, la física, la biología, la psicología o el coaching con el objetivo de entender mejor la causa de las enfermedades y los procesos de curación, he llegado a la conclusión de que tenemos que complementarnos más para poder considerar la salud del ser humano como una unidad: cuerpo, mente, espíritu.

La ciencia es algo que se escribe por capítulos y cada capítulo nuevo modifica, y en algunos casos anula, al anterior. En el siglo XXI los científicos nos estamos enfrentando a un cambio de paradigma para algunos “doloroso” al mismo tiempo que apasionante para aquellos que nos permitimos la aproximación a las teorías cuánticas y holísticas que considero complementarias al conocimiento medico tradicional.

Detrás de todas las investigaciones sobre la nutrición, la mente o las emociones que nos proporcionan placer o dolor, los científicos solo tenemos un objetivo: conocer a fondo la biología de la felicidad. Al final, he llegado a la conclusión de que ni el dolor es tan malo ni el placer tan bueno. Creo que el truco de la felicidad no está en forzar al Universo para obtener más o menos dosis de placer y dolor, sino en prepararnos para ser capaces de aceptar las dos caras de la misma moneda.

“El político ha de entender que necesita al ciudadano”

A continuación disfruta de un diálogo con Juan Vera, senior coach de políticos y facilitador del programa Coaching y Política en la EEC.

1. En este momento actual en que los políticos tiene tan mala prensa, ¿cobra aún más sentido este programa de Coaching y Política?
En cuanto al interés que puede tener el programa  para el político, mi consideración es que si un político tiene una vocación auténtica y es consciente de que su actividad tiene “mala prensa”, como  dices, él debería estar disponible para buscar todos aquellos apoyos que puedan mostrarle caminos para diferenciarse de esa opinión y para contribuir a cambiarla. Salir de su propia manera de observar y entender que necesita el ciudadano para sentirse representado es clave.

En el segundo caso, en cuanto al interés para un coach que quiera entrar en el ámbito del coaching político, me remitiría a uno de los principios del coaching y es que sin quiebre [dificultad] no hay coaching. Creo que si la política gozase de una portentosa salud sería el signo de que los políticos hacen muy bien lo que han venido a hacer y sería menos obvio que requiriesen ser acompañados. Lo veo así de simple.

Además, en ambos casos, tengo la convicción personal de que no podemos eludir nuestro compromiso con la sociedad de la que somos parte, está en la esencia de lo humano. Servir a ese compromiso implica contribuir a la mejor política posible.

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2. ¿Para qué Coaching Político para un político? Qué le aporta, qué le presenta nuevo…
Fundamentalmente porque la necesidad de esa consciencia le debería llevar a salir de la presión de las múltiples fuentes de poder que tratarán de capturar su opinión, porque en un mundo en donde todos los actores tienen intereses contrapuestos requerirá del espacio de reflexión en donde un acompañante pueda relacionarse con él con el único foco de su desarrollo, libre de ideologías y de posiciones. La historia nos muestra como quienes detentaron el poder necesitaron salir del espacio de sus íntimos para poder encontrarse con su libertad de elegir.

Hablamos del síndrome de la soledad del poder. El coaching es una forma de salir de esa soledad o al menos de que sea una soledad acompañada.

Finalmente, creo que el político puede, en su actividad, ir separándose de los valores y motivos que le llevaron a una actividad que tiene una esencia generosa de servicio. El coaching es una posibilidad para mantener esa conexión, para volver a la casa de la que partimos.

3. ¿Son todos los políticos iguales? 
¿Son todos los ciudadanos iguales? ¿Son todos los jóvenes iguales? ¿Son todos los empresarios iguales? Sabemos íntimamente que no. Lo lamentable es que la noticia suele ser lo negativo y cuando nos nutrimos de noticias, terminamos viendo un mundo que repite sus conductas y caemos en la generalización.

4. ¿Qué es el Liderazgo Consciente? ¿Por qué y para qué ha de ser el político un líder consciente?
Voy a tomar tu pregunta considerando que no se refiere a una etiqueta de las que hoy ponemos a las cosas: liderazgo adaptativo, liderazgo transformacional, liderazgo creativo. Todos estos adjetivos están contenidos, en mi opinión, en la profunda esencia del liderazgo. No se trata sólo de la habilidad para ser seguido, se trata de la capacidad para entender el mundo en el que estamos, las corrientes que lo mueven (algunas más invisibles que otras), las necesidades de los seres humanos en ese mundo y la mejor forma, no ya de articular, sino de generar las condiciones para que se articulen los anhelos, las voluntades y los recursos.

No cabe duda de que esto requiere de la aparición de una conciencia superior, de personas conscientes del mundo en el que viven y de sus propias posibilidades. En suma, conscientes de sí mismos.  ¿No resulta obvio que quienes quieren acceder a la gobernabilidad de la convivencia social deben tener esto?

Coaching y Política celebra una nueva edición en Madrid a partir del próximo 15 de mayo. Puedes todos los detalles aquí.

¿A qué te obligas tú?

Por Blanca Huarte-Mendicoa, directora académica EEC Barcelona

Últimamente me estoy encontrando varias personas que confunden el compromiso con la obligación. Quizás no sea sólo que me lo esté encontrando, sino que yo también he cambiado mis gafas sobre ello.

  • ¿Cómo vivimos cuando nos piden algo: cómo compromiso o como obligación? ¿Pedimos nosotros, o más bien exigimos?
  • ¿Nos permitimos decir que no?
  • ¿Dejamos espacio al otro para que nos diga “no”?

No sé qué te estás contestando a estas preguntas, pero sobre todo me gustaría hacer hincapié en la obligación que muchas veces nos generamos a nosotros mismos. Al final, lo que hacemos a los demás es un espejo de lo que hacemos con nosotros.

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“El destino de tu libertad está en el límite de tus pensamientos”

¿Cuántos “tengo que…”, “debería de…”, “he de…” nos decimos? Te invito a pensarlo un momento. Cuando me digo “tengo que ser buena madre, por ejemplo”, ¿cuánto espacio me estoy dejando para equivocarme, para permitirme pedir ayuda?

Bajo el dominio de la obligación nos cargamos de frustración, de resentimiento, de ira con nosotros mismos por no estar llegando a lo que nos hemos puesto como meta, o bien, si llegamos, si cumplimos, lo haremos desde la emoción del miedo que no del amor.

En la obligación, nos estaremos “tolerando”, que no aceptando plenamente.

Te invito a ser sensible a ese lenguaje que nos decimos de obligación y a cambiarlo por un lenguaje comprometido con uno mismo. Es decir, QUIERO, ESCOJO, ME PIDO hacer esto o lo otro. Ello nos genera una libertad de acción, de aceptación y de perdón cuando nos equivocamos o no llegamos. Nos permite renegociar con nosotros mismos, respetarnos como personas vulnerables. Nos permite, en definitiva, amarnos y ser libres de equivocarnos.

Cuando este trabajo lo hagamos con nosotros, seremos entonces capaces de amar y generar libertad con y para los demás.

¿Qué es la felicidad?

Por Juan Luis Ayuso, director de EEC Alumni y de Desarrollo Corporativo en la EEC.

  • ¿Qué es para ti la felicidad?
  • ¿Sabes qué cosas o qué personas te hacen feliz?
  • ¿Se te acaba pronto la felicidad?
  • ¿Cuándo fue la última vez que sonreíste?

Hoy, Día Internacional de la Felicidad, es buen día para replantearse qué es la felicidad. Te sugiero que te tomes un momento y contestes a las preguntas anteriores y también a éstas:¿es una estación de llegada (a donde llegas y eres feliz hasta que se te pasa) o es un modo de viajar? Entre tus valores, ¿dónde colocas la felicidad?

Pensar que la felicidad es un modo de viajar supone aceptar que la felicidad es una actitud, una brújula que marca el norte, es una manera de ser, una sonrisa, un fluir, una consciencia de mi aquí y ahora. Una actitud que conlleva evitar mi felicidad  dependa de mi hacer, o de mi tener, algo especialmente común  en esta sociedad consumista en la que vivimos, donde estamos acostumbrados a valorar y a que nos valoren por “tanto tienes tanto vales”.

¿Qué es el triunfo para mí? ¿Cuánto de mi felicidad, y la de otras personas que me importan, tengo que pagar para conseguirlo? Por supuesto, existen otras emociones y estados de ánimo pues somos personas. Ahora bien, ¿a cuál de ellas les doy más importancia?

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¿Somos conscientes de que la felicidad es contagiosa, de que si nosotros somos felices haremos felices a los que nos rodean y nos quieren? (Menos a los envidiosos, pero eso es otro tema). La felicidad genera energía positiva.

Estamos más  acostumbrados a saber decir rápidamente lo que nos hace infelices, que a identificar lo que nos hace felices. A veces buscamos que otros sean felices y nos olvidamos de nuestra propia felicidad. Para ser felices tenemos que aceptarnos y aceptar a los otros como son y como seres en evolución.

Todos merecemos ser felices.

Como dice Rafael Echeverría en su libro Ontología del lenguaje:  “No podemos olvidar que mientras que el sistema condiciona lo que somos en tanto individuos, no es menos válido que somos nosotros, en tanto individuos, los creadores del mismo sistema”.

O en palabras de Joseph Campbell: “Y ahora tengo la firme convicción, basada no sólo en mi experiencia sino en el conocimiento de la experiencia de otras personas, de que cuando se va en pos de la felicidad se abren puertas donde uno no sabía que existen y donde no las hay para nadie más”. 

Sé humilde, podrías estar equivocado

Uno de los principios del coaching ontológico es que la realidad no es solamente de una manera, sino que la realidad es de tantas maneras como observadores haya de esa realidad.

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Sé humilde, podrías estar equivocado hace hincapié en la idea de que la opinión de cada persona no es más que una opinión y que otras personas tienen distintas formas de pensar; que lo importante no es tener razón sino ser humilde y aceptar las ideas de los demás, pues mi punto de vista es solamente mío. Se trata más bien de abandonar el intento de tener razón permanentemente y, por el contrario, abrir el espacio para que los demás tengan su razón (y yo la mía). Aceptar la diversidad.

Desde el punto de vista del coaching ontológico, no sabemos cómo son las cosas, no tenemos acceso a la realidad. Nuestros sentidos perciben una parte reducida de la realidad y nuestra mente (a partir de nuestras experiencias) construye lo que para cada uno es la realidad.

Sin embargo, no siempre somos conscientes de este fenómeno de percepción e interpretación y pensamos que la realidad individual es la realidad objetiva para todos. Es ahí cuando dejamos de escuchar las ideas de los demás pues nos suenan mal, equivocadas, confundidas. Es el caldo de cultivo para todo tipo de problemas de comunicación.

¿Cuál es el sentido de mi vida?

Por Patricia Rodamilans, Responsable de Proyectos Zona Norte.

En nuestro ejercicio como coaches nos encontramos continuamente a personas haciéndose preguntas similares y buscando respuestas personales que les sirvan a sí mismos. Desde siempre, nos preguntamos ¿qué necesita el ser humano para darle sentido a su vida?

En el libro de Carl Rogers “El proceso de convertirse en persona”  encuentro una respuesta que me ayuda a entender las necesidades comunes de todo ser humano, independientemente de su cultura, de su raza o religión.

¿Cuál es mi objetivo en la vida?
¿Para qué me estoy esforzando?
¿Cuál es mi propósito?

Todo individuo se plantea estas preguntas en un momento u otro de la vida, a veces con una actitud serena y meditativa, otras, sumido en la agonía de la incertidumbre o en la desesperación. Son preguntas muy antiguas, que el hombre se ha planteado y respondido en cada siglo de la historia, y que debe preguntarse y responder por sí mismo.

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En un estudio realizado por Charles Morris trató de identificar las dimensiones de valor implícitas que parecían determinar las miles de preferencias individuales. Sin  profundizar en detalles, podemos observar cinco dimensiones responsables de las elecciones individuales:

  1. La preferencia por una participación en la vida responsable, moral y autorrestringida, que aprecia y procura conservar los logros del hombre.
  2. La importancia por superar los obstáculos que se presentan. Implica la aceptación de los cambios, tanto a nivel personal como externo.
  3. El valor de una vida interior autosuficiente y una rica autopercepción. Una renuncia al control sobre los demás a favor de una comprensión profunda de sí mismo y de los demás.
  4. La receptividad hacia las personas y la naturaleza. La inspiración que procede de una fuente externa, ajena a sí mismo.
  5. El placer sensitivo, el goce de uno mismo. Los placeres más simples de la vida, el abandono a los requerimientos del mundo, la actitud libre y abierta hacia la vida.

“Es como si las personas de diversas culturas tuvieran en común las cinco notas principales de la escala musical sobre las que componen diferentes melodías”, dice Morris.

 

Creando para crear – Cosecha Talento 2014

Por Anais Rubió-Galván, coordinadora EEC Alumni

Entre las inquietudes que tenemos en EEC Alumni está la de empoderar a los participantes para que ellos mismos sean protagonistas y lideren su propio aprendizaje. Lo hacemos apostando por nuevas metodologías cuyo objetivo sea crear espacios que faciliten la sabiduría colectiva.

Las Comunidades de Práctica, uno los  formatos que utilizamos, son grupos de personas que comparten una pasión sobre un tema y se comprometen en un proceso de aprendizaje colectivo y compartido. María Jesús Salido y colaboradores señalan en su libro Comunidades de Práctica: una metodología para construir, desarrollar y fortalecer redes de conocimiento que una COP siempre ha de responder a una necesidad/motivación/objetivo claramente definido y ha de plantearse, desde su gestación, las siguientes preguntas:

  • ¿para qué?
  • ¿Qué perseguimos?
  • ¿Cuál es el motivo de la existencia de esta COP?
  • ¿A quién se dirigirá?

Los autores destacan la importancia de focalizar el área, los objetivos de trabajo, las métricas y el retorno. Por lo tanto, la comunidad debe producir resultados tangibles, ya sea en forma de manuales de buenas prácticas, informes de coaching o conclusiones sobre la temática que investiga. El objetivo es que estos “entregables” puedan ser compartidos por la comunidad más amplia de alumnos, profesores y coaches, incluso por la sociedad, en general.  Es decir, ¡hacer que el conocimiento avance y que la sociedad pueda verse beneficiada!

Estos puntos los conocen de sobra los chicos del Grupo de Investigación de Coaching y Salud, liderado por Francisco Junquera y gestionado por David Mateo, el ejemplo más claro que tenemos en EEC Alumni de lo que es una comunidad de aprendizaje. Es uno de los grupos de investigación de EEC Alumni, con inquietudes y objetivos muy claros. 

Pero queríamos ir más allá y profundizar en Espacios de Co-creación.

Y nos preguntamos: ¿cómo podríamos crear un espacio diferente aprovechando la fuerza de la colectividad? ¿Cómo crear un espacio en el que todos pudiéramos aprender de todos? Así es como comenzó nuestro reto, el de aplicar las premisas de las comunidades de aprendizaje a la creación de un evento diferente en EEC Alumni.

Acompañados por Alberto Mallo y Enrique Lorenzo, decidimos formar un equipo de personas lo suficientemente diverso para crear algo grande: Alumni, plantilla de la EEC, profesores, supervisores, todo ello con el objetivo de crear algo diferente.  Con un propósito claro este equipo está funcionando a pleno rendimiento, tan solo utilizando un liderazgo distribuido y las nuevas tecnologías para trabajar en red y en la nube. Sin olvidarnos de la regla de los dos pies.

Así es como el proceso de co-creación del Cosecha Talento 2014 se está convirtiendo en algo tan bonito como el propio resultado, así es como intentamos disfrutar del camino sin tener el total control de cuál va a ser el final, simplemente poniendo lo mejor de nosotros en cada paso.

Quiero agradecer a todos los que están haciendo posible esta cocina de co-creación: Helena, Belén, Andrés, Nano, Sonia, Alberto, Álvaro, Vicente, Noemí, Sandra, Marta, Ruth, Mónica, Lydia y Luis.

 

¡Seguimos!

 

¿Para qué necesita un coach supervisión?

Por Rosa Mª Barriuso, executive coach por EEC, PCC por ICF

  • “Mi coachee no avanza, estamos en un círculo vicioso”
  • “Mi coachee me aburre”.
  • “Me pide consejos, ¿se los doy?”.
  • “Tengo un coachee con un hijo adolescente, y tiene los mismos problemas que yo con el mío ¿Podré acompañarle?”. 

Las preguntas que me plantean mis compañeros coaches cuando actúo como supervisora, me hacen preguntarme si es necesario contar en nuestra profesión con la figura del supervisor. Es cierto que la profesionalidad y las horas de “vuelo” nos van ayudando a ser más conscientes de lo que vamos experimentando pero mal supervisora sería si, como coach, no entendiera que yo también necesito supervisión.  

En la intervención de coaching se indagan emociones, modelos interpretativos, creencias y valores, por lo que siempre, algo de lo abordado toca o resuena con el propio planteamiento del coach. En mi caso, siempre tengo la suerte de encontrarme con un coachee que evidencia mi necesidad de seguir creciendo, porque desvela algo en mí que todavía está por afianzar.

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Y aquí es donde entra el inestimable papel del supervisor. Su función puede ser de mentoring y podemos buscar en él ese consejo, herramienta de acción para poder solucionar temas de acción. Sin embargo, entiendo imprescindible su papel cuando mi necesidad tiene que ver “con lo que a mí me pasa” con el trabajo que está haciendo el coachee, cuando percibo que el trabajo de mi cliente está siendo dificultado por algo que a mí me pasa con los temas trabajados. 

También he visto estas dificultades como supervisora. Se me han planteado supervisiones en las que el compañero coach proponía mantener mayor distancia con ese caso frente al cual se sentía más conmovido o embargado. Desde mi punto de vista, esta opción es una huída de la situación, porque no ayuda a que el coach se fortalezca en su función, si no que sostiene un área pendiente de resolver o desarrollar. En otras ocasiones, este tipo de situaciones se plantean desde la impotencia: “no soy capaz de hacer evolucionar a mi coachee”, “siento que está en un punto muerto”. Cuesta trabajo acompañar al coachee a encontrar alternativas, si el propio coach está en la misma encrucijada.

También recuerdo alguna ocasión en que el coach me decía, “bueno pero si esto mío no lo quiero tocar, porque me supone un coste que ahora no quiero pagar, esto no impide que pueda seguir con mi profesión”. En estos casos, lo que se mantenía era una clara ceguera frente a las pistas que daba el coachee, de por dónde podía ir la posibilidad de desarrollo, y que al coach se le escapaban. ¿Si un coach no está preparado para abordar lo suyo, cómo va a poder sostener la incomodidad que a su coachee le pueda suponer esa opción?

La posibilidad de que un coach reciba supervisión periódica es una opción libre de cada profesional, y también lo es, el formato. En mi opinión, mi responsabilidad en el acompañamiento de otras personas en su crecimiento pasa por la creencia de que yo sigo necesitando crecer también, para poder poner este crecimiento al servicio de mi profesión.

 

 

La gestión, mejor por competencias

Por Luis Martínez, responsable de proyectos de EEC Comunidad Valenciana.

Las personas, por naturaleza, somos cautas ante lo desconocido, nos resulta incómodo detectar, predecir, anticipar lo que no conocemos y preferimos gestionar a partir de lo conocido. Sin embargo, todos poseemos una serie de cualidades, habilidades y competencias que, si son detectadas y entrenadas, nos van a servir para minimizar ambigüedades e incertidumbres y, a la vez, nos ayudarán a sacar lo mejor de nosotros mismos. Son, en definitiva, habilidades que permiten adaptarse al cambio y a las nuevas circunstancias.

Llevadas al ámbito de las organizaciones, definimos competencias a los comportamientos observables (no rasgos de personalidad ni conocimientos), que evolucionan, que se pueden medir y que contribuyen al éxito en una tarea o función que se realiza. Competencias que, además, se pueden aprender y hasta se pueden convertir en habilidades propias. 

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Partimos de la premisa de que un líder no llega a serlo porque haya nacido con una personalidad, unos rasgos concretos que lo habilitan para ello, o al menos únicamente por ello. Un directivo desarrolla el liderazgo a base de aprendizaje, experiencia, formación y, sobre todo, esfuerzo personal. Además, no olvidemos que determinados comportamientos críticos del liderazgo se pueden perder si no se mantiene una actitud proactiva de aprendizaje y de puesta en acción.

¿Cómo se pueden aprender?  En la vida, estamos constantemente incorporando, aptitudes, actitudes y comportamientos. Sin embargo, las personas, en la medida que nos hacemos adultas, mostramos mayores resistencias al cambio (tengamos en cuenta que el aprendizaje significa cambio, transformación y, a veces, estos cambios pueden resultar incómodos).

Por ello, para aprender nuevos comportamientos considerados más eficientes para el desempeño de un trabajo productivo, es necesario que los métodos de aprendizaje sean los denominados activos. La base fundamental de estos métodos es que no existe un formador cuya misión principal es transmitir conocimientos, sino que hablamos de un profesional que facilitará, catalizará, será guía o acompañante en el proceso de aprendizaje.

Entre los métodos activos que más se emplean en los programas de desarrollo de competencias destacan algunos clásicos como: los role-playing,  los juegos de empresa, el estudio del caso o dinámicas de grupo, y en los últimos tiempos, muchos programas de desarrollo de competencias utilizan métodos como el mentoring, el coaching o la formación al aire libre. Las técnicas deben valorarse antes de su implantación atendiendo a su validez y capacidad de adaptación a cada contexto tanto empresarial como personal.

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A la hora de entrenar las competencias personales y profesionales, como cualquier otro entrenamiento, hay que saber de qué nivel partimos y a qué nivel queremos llegar; es decir, en qué nivel de destreza nos encontramos para lograr el fin propuesto, para alcanzar nuestra meta. Para ello, es necesario medir. Recordemos que “Lo que no se mide no se puede controlar y lo que no se controla no se puede gestionar”.

El proceso para medir consiste en recopilar hechos y emitir una opinión de los hechos observados, teniendo en cuenta criterios preestablecidos para dar feedback y mejorar la idoneidad de la persona. Esta evaluación va a ofrecer información objetiva, válida y fiable sobre las competencias, el potencial, la motivación y los intereses del evaluado, siendo el punto de partida para el desarrollo profesional y personal del individuo, de ahí su importancia.

El liderazgo es un tema clásico en la dirección de las organizaciones. Y cada vez más se ha ido introduciendo una visión del liderazgo basado en comportamientos específicos y medibles de los directivos, que es lo que hemos definido como competencias. Hoy las organizaciones son muy conscientes de que la medición de competencias es de gran utilidad para optimizar el desempeño profesional. Por ello, se suman a la gestión por competencias y apuestan por analizar el comportamiento observable de los evaluados, basando todos sus juicios en hechos objetivos.